Más mujeres en el mundo del trabajo

Por María Marta Travieso

Las mujeres no son una minoría; son la mitad de la población del mundo y,al igual que los hombres, están llamadas a construir la sociedad del presente y del futuro. En este sentido, el mundo del trabajo es, por antonomasia, el ámbito donde hombres y mujeres pueden llevar a su máxima expresión sus capacidades manuales e intelectuales.

El empoderamiento y el trabajo de las mujeres tienen consecuencias concretas no sólo para ellas sino también para el bienestar de sus hijos, de sus familias y también de las economías nacionales. Quizás por ello, según la encuesta realizada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y Gallup, la mayoría de las mujeres y de los hombres quieren que las mujeres trabajen.[1] Sin embargo, hay menos mujeres que hombres trabajando[2] y cuando lo hacen, de manera general, se encuentran en peor situación que los hombres. La igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres no es sólo una cuestión de derechos humanos y de justicia – si deseamos que las sociedades crezcan, es imperativo aumentar la participación de las mujeres en el trabajo. El envejecimiento generalizado de la población (con excepción quizás de África) y la necesidad de aportantes en los regímenes solidarios de seguridad social son razones adicionales para incentivar el trabajo femenino.

Superar estereotipos, eliminar la discriminación estructural y la segregación ocupacional

¿Cuáles son las barreras que impiden todavía el pleno acceso de las mujeres al mundo del trabajo? En primer lugar, es necesario tener en cuenta que cuando se habla de mujeres, no estamos hablando de un grupo homogéneo, sino de individuos que vienen de culturas diferentes, de niveles de desarrollo diferente y que tienen también diferentes gustos y aspiraciones. Por ello, debendejarse de lado las generalizaciones y todo estereotipo de género relativo a las capacidades, las aspiraciones y preferencias de las mujeres, o su rol y responsabilidad en la sociedad, que no hacen más que perpetuar las diferencias.

En el mismo sentido, se deben tomar medidas para eliminar la segregación entre hombres y mujeres que comienza con la educación, continúa durante la vida profesional y se prolonga en muchos casos en la jubilación. El trabajo de las mujeres no puede ser considerado como secundario, o ser subvalorado, simplemente porque es realizado por la mujer.[3] En muchas ocasiones las mujeres son el único sostén económico de las familias.

En algunos países subsisten aún barreras estructurales de orden legal, tales como limitaciones a que las mujeres hereden, o la aprobación del marido como requisito previo para iniciar una actividad comercial. En otros, directamente se les prohíbe el acceso a una amplia gama de empleos.[4] En otros aún, en particular en América Central, aunque prohibidas por la legislación, existen empresas que continúan exigiendo pruebas de embarazo a las mujeres para poder acceder al empleo. Las mujeres enfrentan mayores obstáculos cuando desean acceder a créditos o recursos financieros para poder desarrollar sus negocios. Se trata de discriminaciones graves que afectan seriamente la igualdad de derechos y la dignidad de las mujeres. La violencia y el acoso, tanto moral como sexual, son también barreras a las cuales las mujeres, más que los hombres, deben hacer frente para poder acceder, permanecer o progresar en el empleo.[5]La edad diferenciada de retiro, que permite que las mujeres se jubilen antes que los hombres,también puede, según los regímenes jubilatorios, tener efectos negativos sobre las jubilaciones de las mujeres. Ello se debe a que normalmente las mujeres concluyen su vida laboral habiendo aportado menos años que los hombres debido a las frecuentes salidas y entradas en el mercado de trabajo debido a las responsabilidades familiares.

Promover el acceso a la educación y a la formación vocacional de las niñas

La educación debe ser la fuente de oportunidades para todos por igual, sin distinciones sexistas. En este sentido, es necesario lograr un acceso igualitario y generalizado a la educación tanto en la ley como en la práctica. Es en el hogar y en la escuela donde primero se debe trasmitir y aprender la noción de igual dignidad e igualdad ante la ley entre niños y niñas, hombres y mujeres. Esto se aplica también a la formación vocacional,que debe ser accesible por igual a hombres y mujeres, incluso en carreras consideradas no tradicionales, y que permitan la progresión de carrera. Por ejemplo, es necesario aumentar la participación de las mujeres en las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas[6] y tomar medidas para reducir la brecha digital que muchas veces divide a niños y niñas. En el marco de la transformación constante del mundo del trabajo debido a los avances tecnológicos, las mujeres también deben poder adaptarse y renovar su capacitación de manera permanente para estar al día con las exigencias del mercado.

En todo caso, es importante asegurar que la educación que se brinda no incentive la segregación de los estudiantes en carreras consideradas femeninas o masculinas y que los grandes avances tecnológicos ofrezcan oportunidades por igual a las niñas y a los niños.

Igualdad de oportunidades y de acceso al empleo

Sin embargo, a pesar de que las estadísticas muestran que en muchos países, cada vez más, las mujeres llegan más lejos que los hombres en la educación terciaria o académica, como es el caso deColombiao de los países nórdicos, esto no se traduce necesariamente en trabajos de calidad, bien remunerados y con perspectivas de progresión de carrera para ellas. En muchos casos, no se pueden encontrar motivos concretos para esta disparidad si no es la discriminación pura por motivo de género. Quizás hagan falta medidas que faciliten la transición de la escuela al trabajo de las mujeres jóvenes evitando la segregación ocupacional que destina a los hombres a los trabajos mejor pagos,lo cual termina ahondando la brecha salarial.

Las mujeres deben tener el derecho de abrazar las carreras o las profesiones que deseen, incluso aquellas que históricamente han sido consideradas como masculinas, superando toda segregación profesional que las confine a los trabajos con menores salarios y sin que las responsabilidades familiares, el embarazo o la maternidad constituyan obstáculos para ello.[7] En este sentido, se observan cambios sustanciales – aunque todavía queda mucho camino por recorrer – en sectores como el transporte[8], la construcción, el sector agrícola o las carreras científicas.En cambio, existen estereotipos a superar también en las carreras relacionadas con el cuidado, que son habitualmente consideradas como carreras femeninas y, como tales, subvaloradas. Sin embargo, se estima que el sector de los cuidados es uno de los que tiene mayores perspectivas de crecimiento en el futuro debido al envejecimiento de la población y la participación activa de las mujeres en el mercado laboral.A esta segregación horizontal entre carreras consideradas masculinas o femeninas se añade la segregación vertical o el llamado “techo de cristal”, que impide el desarrollo profesional o el ascenso de las mujeres al no poder acceder a puestos de responsabilidad con roles de administración o liderazgo.[9]

Es común que la discriminación entre hombres y mujeres se produzca también durante el proceso de reclutamiento y selección. En este sentido, es necesario tomar medidas a nivel gubernamental (de control) y a nivel de las empresas para que los encargados de contratar personal tengan una formación adecuada que les permita evaluar – y concentrarse únicamente en – la capacidad de las personas para efectuar el trabajo. En el marco de los grandes avances tecnológicos, que incluyen mecanismos de selección automática de personal mediante la inteligencia artificial, deben tomarse medidas para garantizar que los algoritmos utilizados estén libres de sesgos sexistas.[10]

En el marco del desarrollo tecnológico, la economía digital y de las plataformas puede constituir una fuente de trabajo para las mujeres e incluso ser la base para el desarrollo empresarial de muchas de ellas, pero también puede conllevar, al mismo tiempo, un riesgo de informalización, de precarización de las condiciones de trabajo y de aislamiento de las mujeres.

La forma en que se organiza el trabajo, por ejemplo, el recurso a reuniones de trabajo al final del día, los horarios extendidos de trabajo, la permanente conexión digital (necesidad de estar permanentemente en contacto con la empresa, aún fuera del horario de trabajo) y la desaparición de la línea divisoria entre el trabajo y la vida privada, también atentan contra la participación de las mujeres en el mundo del trabajo.

Con el fin de alcanzar la paridad y superar estereotipos, algunos países establecen medidas de acción positiva, como por ejemplo la obligación de que las empresas efectúen evaluaciones periódicas de la evolución del personal (desagregado por sexo), combinada conuna obligación de transparencia y de tomar medidas en caso de observarse disparidades (ver más abajo), o la obligación de establecer cuotas de representatividad. Estas medidas que se utilizan más allá del ámbito del trabajo, deben ser evaluadas periódicamente para ver si son eficaces y si responden a las necesidades específicas del sector en el que están siendo implementadas.

El cuidado de los menores y otras personas a cargo

La maternidad también tiene impacto en la participación en el trabajo y en la remuneración de las mujeres.La cuestión del cuidado de los hijos y los adultos mayores, así como las responsabilidades domésticas, determinan la cantidad y la calidad de trabajo que las mujeres pueden asumir. Esto repercute a su vez en el salario. Para abordar esta cuestión, se debe partir de la base que el orden establecido, en el que los hombres son los que traen el pan a la casa y las mujeres son las que se encargan del cuidado de los hijos, ya no es sostenible. Los hombres también tienen el derecho y la obligación de acompañar y cuidar a sus hijos y de ocuparse de las responsabilidades domésticas, asi como las mujeres,como dijimos antes, tienen el derecho y la obligación de aportar al sustento económico de las familias y al desarrollo de la sociedad.

Esto genera a su vez una necesidad creciente de servicios de cuidado. La sociedad debe acomodar estas necesidades de cuidado para acompañar a los padres – hombres y mujeres – trabajadores con servicios e infraestructura de calidad.[11] De ahí la necesidad de promover el desarrollo de carreras relacionadas con el cuidado para todos los trabajadores sin distinciones por motivo de género. Esto contribuiría a mejorar la calidad de los servicios y a valorar esta función necesaria para la sociedad, lo que debería traducirse en mejores salarios en el sector. El trabajo a tiempo parcial y el teletrabajo pueden ser también medidas útiles para que los trabajadores puedan hacer frente a sus responsabilidades familiares. Pero estos mecanismos de organización del trabajo no deben estar disponibles únicamente para las mujeres sino que deben ser una posibilidad efectiva para hombres y mujeres. Caso contrario, se corre el riesgo de seguir perpetuando las diferencias y aumentando la brecha salarial. Asimismo, cada vez más legislaciones y prácticas nacionales reconocen las licencias por paternidad y otras licencias parentales, además de la licencia por maternidad, y hay menor discriminación hacia los padres que las utilizan o que recurren a horarios flexibles o al teletrabajo para ocuparse de sus hijos.La concientización sobre la igualdad de derechos entre hombres y mujeres debe llevarse a cabo también a nivel de la sociedad y en el seno de las empresas e instituciones.

Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor

La brecha salarial por motivo de género constituye otra de las barreras para el acceso de las mujeres al trabajo y, por supuesto,para lograr la igualdad entre hombres y mujeres. Además de ser fundamentalmente injustas, tales brechas desincentivan el trabajo de las mujeres ya que a veces resulta más oneroso pagar por el servicio de cuidado de los hijos que el salario que se pueda ganar.

Últimamente,tanto hombres como mujeres han elevado su voz de repudio a las diferencias salariales por considerarlas una forma grave de discriminación por motivo de género. Para abordar estas diferencias, es necesario examinar cómo se valora el trabajo que llevan a cabo las mujeres, que como hemos visto, no es el mismo que realizan los hombres debido a la segregación profesional. Esto está íntimamente ligado al principio fundamental de “igualdad de remuneración por trabajo de igual valor”.[12]

Con miras a reducir y eliminar estas brechas, varios países están tomando medidas legislativas tendientes a aumentar la transparencia en relación con las diferencias salariales que obligan al empleador a publicar los salarios de los empleados. Por ejemplo, en Francia entrará en vigor en marzo de 2019 una nueva ley que obliga a las empresas que tengan más de 50 empleados a informar sobre la situación de los hombres y de las mujeres e identificar toda diferencia de remuneración. La evaluación se efectúa sobre una base de 100 puntos y otros criterios elaborados por el gobierno. Las empresas deberán publicar sus resultados y eventualmente adoptar medidas correctivas para eliminar la desigualdad.[13] Una obligación similar existe en el Reino Unido. En Islandia entró en vigor una ley en 2018 que exige a las empresas obtener una certificación de igualdad salarial. En otros países se exige a las empresas que realicen auditorías de género. Las evaluaciones objetivas de los empleos, por sector económico o industria, también son instrumentos útiles para corregir desigualdades. Se trata de métodos de medición y comparación del valor relativo de los distintos empleos mediante el examen de las tareas realizadas. La evaluación del puesto de trabajo es un procedimiento formal que, por medio del análisis del contenido de los trabajos, les asigna un valor numérico. [14] Esa evaluación se lleva a cabo sobre la base de criterios objetivos y no discriminatorios para evitar que la evaluación se vea condicionada por los prejuicios de género. [...]. Existen también iniciativas globales como la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC, por su sigla en inglés),que es una alianza en la que participan gobiernos, empleadores y organizaciones sindicales así como otros representantes de la sociedad civil con el objetivo de acelerar el paso y reducir la brecha salarial en el terreno.

Todas estas medidas son un buen punto de partida para iluminar un aspecto oscuro de la remuneración de los trabajadores. Pero no son suficientes. Una vez que se detecta la diferencia, se deben tomar medidas concretas para corregir la desigualdad. Esta desigualdad tiene dos fuentes. Una parte de la desigualdad responde a los motivos enumerados más arriba, tales como la falta de educación y formación vocacional, el trabajo a tiempo parcial, la entrada y salida del mercado de trabajo, además dela segregación horizontal y vertical en el mercado de trabajo. Pero existe siempre un porcentaje de esta desigualdad que no se puede explicar. Esta parte se considera como discriminación pura. Las medidas a adoptar deberían abordar los dos tipos de discriminación.[15]

La maternidad tiene impacto también en el salario de las mujeres. La brecha salarial por motivo de maternidad mide, por ejemplo, la diferencia de ganancias salariales entre trabajadoras con hijos y sin hijos. La diferencia también existe entre hombres y mujeres con hijos. Mientras los primeros ven su salario aumentado en igual medida que los hombres sin hijos, las segundas se encuentran muchas veces relegadas en materia salarial respecto de sus pares sin hijos. La brecha aumenta con el número de hijos y el sexo de los hijos. En muchos países y regiones las hijas mujeres se ocupan del cuidado de los hermanos menores para permitir que sus madres vayan a trabajar. Esto tiene, por supuesto, un impacto negativo en las niñas que, obligadas a abandonar la escuela perpetúan el círculo vicioso de exclusión del mercado de trabajo.[16] Según estudios, esta diferencia salarial por motivo de maternidad no podrá ser revertida a lo largo de la carrera profesional de la madre. Esto sucede en todos los países, incluso en los que consideramos más avanzados desde el punto de vista de la igualdad de género, como los países nórdicos.[17]

Es importante contar con datos

La recolección de datos estadísticos es fundamental para poder determinar con precisión cuáles son las medidas a adoptar. Sólo valoramos lo que podemos medir. Por ello, es importante que se tomen medidas a nivel nacional, y si es posible a nivel regional y local, que permitan compilar estadísticas desagregadas por sexo y edad para evaluar con periodicidad la evolución de la situación de las mujeres y abordar los problemas y desafíos que enfrentan para acceder y permanecer en el mercado de trabajo. La disponibilidad de estadísticas y su evaluación permiten detectar los problemas específicos de ciertos grupos, tales como las mujeres provenientes de los niveles socioeconómicos más bajos o de la economía informal, las mujeres mayores y las mujeres discapacitadas.

En su reciente informe, la Comisión Global sobre el Futuro del Trabajo de la OIT recomienda también la adopción de un indicador para el trabajo no remunerado que se lleva a cabo en los hogares con miras a poder evaluar el trabajo total realizado en la sociedad y permitir a los gobiernos la formulación de políticas adecuadas para todos los sectores. En este sentido, la 19ª Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo introdujo una nueva definición del trabajo que incluye también la producción de bienes y servicios suministrados en el hogar y la comunidad, incluido el trabajo no remunerado y el trabajo voluntario, lo que facilitará la elaboración de este indicador.[18]

Las normas internacionales del trabajo

La OIT, cuyo centenario se celebra en 2019, trabaja desde sus orígenes por la igualdad de género. Así la Constitución de la OIT establece que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades. Asimismo, las normas internacionales del trabajo adoptadas en el seno de la OIT brindan orientaciones claras al respecto. En este sentido, los Convenios núms. 100 y 111 sobre igualdad de remuneración y no discriminación, ratificados por una amplia mayoría de países, constituyen bases sólidas sobre las que se construye la igualdad entre hombres y mujeres en el mundo del trabajo. También hay otros convenios que son pertinentes en la búsqueda de la igualdad de género: el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183), el Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177), el Convenio sobre los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189), así como el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (núm. 175). Los mismos constituyen orientaciones importantes para la igualdad en el trabajo.

Conclusiones

Hace falta un cúmulo de políticas coordinadas para permitir que las mujeres se incorporen al mercado de trabajo y se desarrollen laboral y profesionalmente sin sufrir discriminación. Las medidas necesarias trascienden el lugar de trabajo y deberían examinarse y adoptarse a través de un proceso participativo, que cuente con la participación efectiva de las principales interesadas – las mujeres. Además, tales medidas y políticas deberían tener en cuenta todo el ciclo de la vida, de modo de tener en cuenta las etapas y necesidades de hombres y mujeres a través del tiempo. En este sentido, el desarrollo del sector de los cuidados constituye un elemento esencial de tales políticas, ya que permite una mejor inserción laboral de hombres y mujeres, pero sobre todo de estas últimas. La inserción laboral se vería ampliamente facilitada si se cuenta con personas e instituciones idóneas con quien dejar – durante la jornada laboral – a los niños o a los adultos mayores o discapacitados por quienes tanto los hombre y mujeres son responsables. A su vez, un sector de los cuidados calificado y con remuneraciones adecuadas puede ser una fuente importante de empleo para hombres y mujeres. La participación de las mujeres en los órganos de tomas de decisiones, junto con hombres que tengan conciencia de la inherente igualdad entre hombres y mujeres en la sociedad, es fundamental para contar con políticas adecuadas. Por ejemplo, una mayor participación de mujeres en instancias de diálogo social y en puestos de liderazgo sindical permitiría que las necesidades de las mujeres en el mundo del trabajo, así como sus puntos de vista, sean también tenidos en cuenta en la organización de la empresa, en la organización del tiempo de trabajo y en la armonización del trabajo y de las responsabilidades familiares.[19]


*María Marta Travieso es Abogada y Funcionaria de la Organización Internacional del Trabajo. Las ideas y opiniones expresadas en el presente artículo son exclusivamente de la autora.

[1]Gallup y OIT, Hacia un futuro mejor para lasmujeres en el trabajo: la opinión delas mujeres y de los hombres, Ginebra 2017.

[2]En 2018, del total mundial de la población económicamente activa, la participación en el mercado de los hombres fue del 71,4 mientras que la de las mujeres fue del 45,3 ciento. En Argentina la participación en el mercado de trabajo de los hombres fue del 66,6 por ciento mientras que la de las mujeres fue del 43, 7 por ciento. En Islandia, la participación de los hombres fue del 78,2 por ciento y la de las mujeres del 70 por ciento. En Suiza, la participación masculina fue del 70.6 por ciento y la femenina del 59, 4 por ciento. En España, del 54,7 por ciento para los hombres y del 42,3 por ciento para las mujeres. Ver a este respecto las estadísticas de la OIT, ILOSTAT.

[3] OIT, Memoria del Director General Informe I (B) Iniciativa relativa a las mujeres en el trabajo: Impulso en favor de la igualdad. Al mismo tiempo, las mujeres que se encuentran en las ciencias se enfrentan a discriminación en lo que respecta al acceso a la financiación.

[4]A título de ejemplo, la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT pidió al gobierno de Argentina que explicara cuáles son los trabajos prohibidos para las mujeres en virtud del artículo 176 de la Ley de Contrato de Trabajo que establece la prohibición de ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre y recordó que «las medidas de protección aplicables al empleo de las mujeres que estén basadas en estereotipos con respecto a sus capacidades profesionales, y su papel en la sociedad, violan el principio de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación. Además, las disposiciones relativas a la protección de las personas que trabajan en condiciones peligrosas o difíciles deberían tener como objetivo proteger la salud y la seguridad en el trabajo, tanto de los hombres como de las mujeres, teniendo en cuenta al mismo tiempo las diferencias de género con respecto a riesgos específicos para su salud».En un caso más extremo, la Comisión formuló una observación en relación con la Federación de Rusia debido a que la legislación veda el acceso de las mujeres a más de 450 ocupaciones en 38 ramas de actividad, lo cual es contrario a las disposiciones del Convenio núm. 111 sobre discriminación en el empleo y la ocupación. Esto tiene notables repercusiones en la brecha salarial de dicho país, que alcanza en algunos sectores al 46%.

[5] En la actualidad se está negociando en el seno de la Organización Internacional del Trabajo el primer instrumento internacional relativo a la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.

[6] See Unesco, Cracking the code: girl’s and women’s education in science, technology, engineering and mathematics (STEM), http://unesdoc.unesco.org/images/0025/002534/253479e.pdf.

[7] Solo serían razonables las limitaciones en el acceso a aquellos empleos considerados riesgosos para las mujeres embarazadas o en el periodo inmediatamente posterior a la maternidad. Toda otra prohibición de acceso al empleo por motivo de seguridad que afecte solamente a las mujeres es discriminatoria. Si el puesto de trabajo es riesgoso, entonces será necesario adoptar medidas de seguridad que beneficien tanto a hombres como a mujeres.

[8]Es interesante a este respecto la reflexión de la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia de 2014 Sisnero, Mirtha Graciela y otros c/ Taldelva SRL y otros s/ amparo así como la decisión de 2018 de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que consideran discriminación por motivo de género aquella sufrida por unas trabajadoras en el acceso al empleo en el sector del transporte colectivo.

[9]A título de ejemplo, en Brasil en 2018, de un total de 4.541000 dirigentes, 2787000 fueron hombres y 1754000 fueron mujeres. Sin embargo, de un total de 10107000 profesionales, 4161000 eran hombres y 5947000 mujeres. Es decir que a pesar de que hay más mujeres profesionales, es mayor la proporción de hombres que llega a cargos de dirigentes. Ver a este respecto, las estadísticas de la OIT, ILOSTAT.

[10]Por ejemplo, cuando los algoritmos se elaboran sobre la base de prácticas existentes en las empresas, y en dichas empresas no existe paridad entre hombres y mujeres, o existen muy pocas mujeres, el algoritmo tenderá a seleccionar hombres.

[11]Esto se inscribe en el marco de las reflexiones más amplias sobre el Futuro del Trabajo que incumben también cuestiones impositivas, la vida activa prolongada de hombres y mujeres, el envejecimiento de la población, los cambios culturales en relación con el trabajo, la necesidad de formación y adaptación permanente en un mundo en constante cambio y la percepción de que el trabajo debe armonizarse con otros aspectos de la vida. Ver a este respecto, Prieto, María y Travieso, María Marta, “A reflection on the future of work and Society” en IUSLabor2018, https://www.upf.edu/documents/3885005/214133705/15.+OIT.pdf/6b52c769-4f1a-832c-4254-94c064c12fd9

[12]Previsto en el Convenio de la OIT sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100) y en numerosas constituciones y legislaciones nacionales. La noción de trabajo de “igual valor” incluye pero va más allá de la noción de igual remuneración por igual trabajo. Ver al respecto Martin Oelz, Shauna Olney y Manuela Tomei, Guía introductoria, Igualdad salarial, OIT, 2013.

[13] Ley núm. 2018-771 de 5 de septiembre de 2018. Los criterios son: las brechas salariales basadas en una comparación entre la remuneración media entre hombres y mujeres de edad y posiciones equivalentes; diferencia entre la tasa de aumentos salariales entre hombres y mujeres que no están vinculados con promociones; porcentaje de mujeres que recibieron un aumento salarial una vez que regresaron de la licencia por maternidad cuando hubo aumento salariales en la empresa durante su ausencia, número de empleados del sexo menos representad que se encuentran entre los 10 salarios más elevados. Las empresas con más de 250 empleados deben informar también la diferencia en la tasa de ascensos entre hombres y mujeres.

[14]Igualdad Salarial, op.cit. página 42.

[15]En relación con la brecha de género, ver también el resumen ejecutivo del informe mundial sobre salarios de la OIT de 2018-2019, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/wcms_650653.pdf

[16]Véase sobre este tema, OIT, Working Paper No. 1/2015, “The motherhood pay gap: a review of the issues, theory and international evidence,https://eige.europa.eu/resources/wcms_371804.pdf(sólo en inglés).

[17] De hecho, en los países nórdicos, que desde hace años toman medidas para la igualdad de género, se ha generado una reflexión sobre la eficacia de las mismas ya que los resultados obtenidos no están a la altura de las expectativas.

[18]OIT, Trabajar para un futuro más prometedor, informe de la Comisión Global sobre el Futuro del Trabajo, Ginebra 2019, página 54 http://ail.ens.org.co/wp-content/uploads/sites/3/2019/01/Informe-sobre-el-futuro-del-trabajo-2019.pdf

[19]En este sentido la Comisión Global sobre el futuro del Trabajo sugiere en su informe mencionado “[a]provechar la tecnología para ampliar las oportunidades y conciliar la vida profesional con la vida personal puede ayudarles a alcanzar este objetivo y encarar las presiones derivadas de la difuminación de la línea divisoria entre el tiempo de trabajo y el tiempo privado. Será preciso perseverar en los esfuerzos encaminados a aplicar límites máximos al tiempo de trabajo además de medidas para mejorar la productividad, así como un mínimo de horas de trabajo garantizadas que genere opciones reales de flexibilidad y control sobre los horarios de trabajo.” OIT, Trabajar para un futuro más prometedor, op.cit. p. 13.

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